Что решают кадры?

Представители hr-служб волгоградских предприятий обсудили современные способы привлечения и удержания персонала.

Как найти сотрудника редкой специальности? И как удержать ценного работника? Организатором круглого стола, на котором поднимались эти и другие актуальные проблемы в сфере работы с персоналом, выступил филиал компании «HeadHunter» в ЮФО. Дискуссия получилась оживленной и весьма продуктивной. Участники, среди которых были представители ведущих предприятий Волгоградской области, смогли обменяться опытом и найти ответы на интересующие вопросы в области управления человеческими ресурсами.

Многие производственные предприятия нашего региона, как и по России в целом испытывают кадровый дефицит рабочих специальностей. И основной трудностью «персональщиков» становится подбор таких специалистов. По мнению представителя ОАО Химпром, молодых людей, которые приходят после учебного заведения, приходится очень долго доводить до ума. Проблема в том, что между ВУЗом и предприятием нет переходного периода. Но как показывает практика, в столицах (Москве и Петербурге) предприятия давно выращивают себе кадры самостоятельно: ведут студентов ВУЗов с 1 курса, финансируют стипендиальные программы. Введение подобной практики на волгоградских предприятиях во многом помогло бы снизить остроту проблемы.

На ЖБИ-1 одно время исправляли ситуацию тем, что на уровне руководства приняли решение об организации производственной практики на предприятии для детей сотрудников, обучающихся в вузах по профильным специальностям.

Здесь в свою очередь встает вопрос о целесообразности привлечения родственников работников к трудовой деятельности на предприятии. Как выяснилось в процессе дискуссии, не все hr-службы волгоградских компаний поощряют семейную преемственность. Многие считают, что семейные взаимоотношения могут негативно сказаться на качестве и производительности труда. На заводе «ЖБИ-1» придерживаются противоположного мнения и всячески поощряют семейственность, считая, что только близкий человек в полном объеме сможет передать всю специфику работы. На предприятии даже действовала программа по развитию династий, когда работники приводили своих родственников.

Многие компании высказались о том, что им зачастую проще переобучить уже существующих работников, чем искать специалиста со стороны. «Химпром» даже организовал свой собственный обучающий центр. Занятия ведут высококвалифицированные специалисты самого предприятия. В итоге, себестоимость подготовки кадров заметно снижается, а эффективность и качество обучения становятся выше, чем в подобных частных центрах переподготовки.

Тем не менее, даже такими способами привлечь нужных специалистов на производства бывает весьма проблематично. Виной всему - низкий престиж рабочих профессий. Многие родители не хотят, чтобы их ребенок стоял у станка и всеми силами отправляют сына или дочь в вуз, получать уже не востребованную специальность юриста или экономиста. В Ростове-на-Дону действует целая программа, когда предприятия выпускают специальные плакаты, повышающие престиж рабочих специальностей. И подобная практика приносит ощутимые плоды.

Интересным моментом обсуждения стал и вопрос организации обратной связи между hr-службой и работниками предприятия. В волгоградских компаниях применяются различные подходы. Существуют анонимные ящики (например, у компании «МАН»), куда работник может положить записочку со своими пожеланиями или жалобами. На Химпроме используется книга жалоб и предложений. Компания МАН практикует личные беседы специалиста по работе с персоналом с каждым из работников. Кроме того, регулярно проводятся анкетирования и опросы, выявляющие потребности и настроения коллектива.

Собравшиеся за круглым столом не обошли вниманием и вопрос о системе мотивации работников. Как выяснилось, большинство региональных компаний используют в качестве средства мотивации материальное поощрение. Тогда как на многих предприятиях в Москве и за рубежом активно используются и нематериальные виды вознаграждения за труды, например, публичное признание заслуг работника. Зато, как выяснилось, на производствах Волгоградской области практикуется такая вещь, как поощрение работников, вносящих рационализаторские предложения. Те проекты, которые на самом деле позволяют компании значительно оптимизировать или сократить расходы, оборачиваются для их авторов весьма ощутимой суммой денежного вознаграждения.

Волгоградские специалисты по работе с персоналом в ходе двухчасовой дискуссии за круглым столом затронули и другие значимые вопросы. Руководитель ростовского филиала компании «HeadHunter» Марина Александрина, подводя итоги беседы, отметила, что ситуация на волгоградском рынке труда во многом схожа с общероссийскими тенденциями, региональные работодатели чаще стремятся удержать существующий персонал, а не набирать новые кадры. И для этого, как выяснилось, все средства хороши.

Любовь Колесниченко

Отправить комментарий

Содержимое этого поля является приватным и не будет отображаться публично.
Image CAPTCHA

Голосование

Доверяете ли вы информационным сообщениям в СМИ

a